PENGEMBANGAN SDM

PENGEMBANGAN SDM

Pengertian Pengembangan SDM

            Menurut Leonard Nadler, pengembangan SDM adalah sebuah rangkaian aktivitas perusahaan yang dilakukan dalam waktu tertentu dan dirancang untuk melahirkan perubahan sikap karyawan.

            Sementara itu, menurut Prof. T.V. Rao, pengembangan SDM adalah proses di mana karyawan dalam sebuah perusahaan dibantu secara terencana untuk meningkatkan kemampuan sehingga bisa menyelesaikan berbagai macam tugas yang berhubungan dengan peran mereka di masa depan.

Jenis Pengembangan SDM

            Jenis pengembangan dikelompokkan atas: pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal.

a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengem-bangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

b.  Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengem­bangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan.

Contoh Pengembangan SDM di PT TELKOM

            Pelatihan dan pengembangan SDM adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas SDM agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas, baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

            Perlu diketahui bahwa Pelatihan dan Pengembangan adalah dua kegiatan yang sama identinamun berbeda Objeknya, dimana Pelatihan diperuntukan untuk manajemen tingkat bawah (pelaksana) dan Pengembangan diperuntukan untuk menejaman tingkat menengah dan atas.

                 PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk. (TELKOM, Perseroan, Perusahaan atau Kami) adalah penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel (fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan. Sampai dengan 31 Desember 2009, jumlah pelanggan TELKOM telah tumbuh sebesar 21,2% atau menjadi 105,1 juta pelanggan. TELKOM melayani 8,4 juta pelanggan telepon tidak bergerak kabel, 15,1 juta pelanggan telepon tidak bergerak nirkabel, dan 81,6 juta pelanggan telepon seluler.

                 Dalam upaya memenangkan kompetisi global, kami secara berkesinambungan mengembangkan profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) melalui program sertifikasi dan program global talent. Hal ini sebagai bentuk dalam menghadapi ASEAN Economic Community (AEC) pada tahun 2015 mendatang. Kami memahami keberadaan SDM memiliki peran dan posisi strategis dalam upaya pencapaian visi menjadi perusahaan berstandar global. Untuk itulah kami terus mengembangkan SDM yang ada sekaligus membangun hubungan ketenagakerjaan yang baik dengan para karyawan. Human Capital Master Plan untuk mengoptimalkan potensi human capital yang ada di Telkom Group. Penyusunan Human Capital Master Plan dilakukan secara terpadu dengan merujuk pada perencanaan korporasi jangka panjang maupun tahunan serta strategi bisnis masing-masing perusahaan yang tergabung di Telkom Group. Penyusunan Human Capital Master Plan juga didasarkan pada analisis penawaran dan permintaan yang akurat serta terukur, yaitu dengan menggunakan referensi data acuan, terutama acuan rasio produktivitas pada beberapa Perusahaan sejenis.

Informasi yang ada dalam Human Capital Master Plan Telkom Group terdiri dari:

P1. Proyeksi mengenai jumlah human capital yang dihitung berdasarkan portofolio bisnis selama   periode lima tahun kedepan.

22. Proyeksi tentang komposisi human capital secara rinci dengan mengacu pada komposisi job stream, pendidikan, usia dan jabatan.

33. Rencana ketenagakerjaan yang berisi rencana SDM tahunan di masing-masing Perusahaan yang termasuk jajaran Telkom Group.

     Penyusunan Human Capital Master Plan Telkom Group yang terpadu membantu Perusahaan dalam

1. memproyeksikan kebutuhan human capital secara tepat, baik dari sisi jumlah dan kompetensinya;

2.      menyusun rencana pengalokasian karyawan dan rencana pengembangan karir dan

3.      mengukur produktivitas human capital.

                 Pemenuhan kebutuhan SDM serta infrastruktur terkait dilakukan dengan berdasar pada prinsip sinergi dan optimalisasi sumber daya internal yang ada di jajaran Telkom Group.

Pengembangan kompetensi karyawan dititikberatkan pada hal-hal berikut ini:

1. Pengembangan Character yang didasarkan pada budaya perusahaan The Telkom Way yang berlandaskan pada filosofi To be The Best (Ihsan), Principle to be The Star (Solid, Speed, Smart) dan Practices to be the Winner (Imagine, Focus, Action).

2.  Pengembangan Competence yang berstandar global.

3. Pengembangan Chiefship (Leadership) yang didasarkan pada Telkom Leadership Architecture yang berlandaskan prinsip Lead by Heart dan Manage by Head.

                 Menyusul transformasi bisnis perusahaan yang terfokus pada bisnis TIME, penguatan kompetensi SDM dilakukan dengan pelatihan dan pendidikan yang bersifat perubahan kompetensi dan pengembangan kompetensi baik yang terkait langsung maupun tidak langsung terhadap strategi bisnis dan operasional. Pelatihan untuk pengembangan kompetensi bertujuan untuk menyiapkan kompetensi karyawan agar mampu menyikapi pada perubahan telekomunikasi berbasis TDM menjadi telekomunikasi berbasis IP dan kompetensi IME (Informasi, Media dan Edutainment). Sementara itu, kompetensi pengembangan bertujuan untuk menyiapkan karyawan dengan kompetensi tertentu yang dapat mendukung untuk menghadapi transformasi portofolio bisnis perusahaan baik yang berdampak langsung maupun tidak langsung kepada strategi bisnis Perusahaan.

                 Selama 2011, fokus program pelatihan dan pendidikan bagi karyawan yang diselenggarakan Telkom adalah di bidang teknologi, pemasaran & manajemen, telekomunikasi, informasi bisnis dan pengembangan bisnis new wave untuk mendukung terwujudnya visi Telkom menjadi pemimpin pasar dalam penyelenggaraan TIME. Pelatihan ini diselenggarakan bersama lembaga pendidikan terkemuka.

Berikut ini strategi pengembangan kompetensi Telkom, yaitu :

1. Lateral Strategy, yaitu berupa pelatihan yang diarahkan ke many to many marketing dan community marketing

22. Empower Strategy, yaitu berupa pelatihan yang mengarah ke saluran pengiriman, pemberdayaan       manusia, dan peningkatan penjualan.

33. Accelerate Strategy, yaitu berupa pelatihan untuk mendukung penetrasi dan akuisisi, serta peningkatan proses bisnis

44. DNA Strategy, yaitu berupa pelatihan untuk menggali informasi mengenai produk-produk yang ditawarkan Telkom Group, meliputi device, network dan aplikasi atau konten.

Untuk meningkatkan kerjasama unit bisnis Telkom Group dan untuk efisiensi biaya, dilakukan sinergi Telkom Group yang meliputi kerjasama program, kerjasama partisipan, maupun kerjasama di bidang fasilitas. Kemudian guna menciptakan pemimpin masa depan, disediakan program pengembangan kepemimpinan antara lain

Sumber :

https://www.karyaone.co.id/blog/pengertian-pengembangan-sdm/

http://sdmberkualitas.blogspot.com/2016/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm-di.html

PENARIKAN SDM

PENARIKAN SDM

Pengertian Penarikan SDM

            Penarikan SDM (recruitment) merupakan proses pecarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan SDM berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang. Untuk memenuhi kebutuhan kualitas, perusahaan melakukan pemilihan tenaga kerja.

Tujuan Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

1.        Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja.

2.        Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima.

3.        Sebagai sarana pertukaran informasi

Alasan-alasan Diperlukan Penarikan SDM

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :

1.            Berdirinya organisasi baru.

2.            Adanya perluasan kegiatan organisasi.

3.            Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

4.            Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain.

5.       Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai   tindakan punitive.

6.            Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.

7.            Adanya  pekerja yang meninggal dunia

Teknik- Teknik Penarikan SDM

            Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

 1.      Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)

Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.

 jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji

1.       lokasi tugas (unit geografis dan organisasi).

2.      gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

3.      Kualifikasi minimal.

4.      Tanggal mulai kerja.

5.      Prosedur-prosedur pelamaran,

6.      Tanggal penutup bagi.

   2.      Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)

            Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.

Sumber :

http://cintamanajemen21.blogspot.com/2017/06/pengertian-tujuan-dan-alasan-penarikan.html

https://www.scribd.com/document/389815799/Pengertian-Penarikan-SDM

https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/

Struktur organisasi PT. GARUDA INDONESIA

Struktur Organisasi PT. GARUDA INDONESIA

Sofkil

Nama    : Rimandasari

Kelas     : 4 EB 23

NPM      : 26215005

Universitas Gunadarma

Struktur Organisasi PT. Garuda Indonesia

Struktur organisasi merupakan elemen penting untuk menjalankan aktivitas perusahaan yang menggambarkan hubungan wewenang dan tanggung jawab bagi setiap karyawan yang ada dalam perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi yang jelas, maka seluruh aktivitas perusahaan dapat dilaksanakan dengan baik dan mengarah pada tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu, untuk mencapai tujuan dasar kerja sama yang mempunyai bentuk dan susunan yang jelas dalam tiap-tiap tugasnya serta menegaskan hubungan antara satu sama lain.

Identfikasi tingkatan Manajemen

 Manajemen Atas         : Direktur Utama

Tugas Direktur Utama yaitu seseorang yang mampu mengendalikan dan memimpin organisasi atau perusahaan dalam rangka untuk mencapai tujuan.

Manajmen Menengah : Direktur layanan, Direktur pemasaran dan penjualan,   Direktur Tehnik dan pengelola armada, Direktur operasi, Direktur keuangan, Direktur SDM dan Umum, Direktur Strategis Pengembangan Bisnis.

Tugas Direktur Menengah yaitu :

1.      Direktur layanan ialah Mengendalikan sarana dan prasarana pelayanan umum secara efisiensi dan efektif.

2.      Direktur Pemasaran ialah Mengelola dan mengoptimalkan upaya-upaya pemasaran dan penjualan produk-produk yang dihasilkan perusahaan sesuai dengan perencanaan dan strategi perusahaan.

3.      Direktur  Tehnik Pengelola Armada yaitu bertanggung jawab dengan perihal pengolalaan Armada.

4.      Direktur Operasi yaitu penyiapan bahan perumusan kebijakan di bidang pengawasan operasi pesawat udara dan personel operasi pesawat udara, serta personel kesehatan penerbangan.

5.      Direktur Keuangan yaitu Mampu menggeneralisasikan bidang keuangan dan Memimpin kinerja keuangan perusahaan.

6.      Tugas Direktur SDM dan Umum yaitu Mengkoordinasikan perumusan perencanaan dan pemberdayaan pegawai (man power planning), sesuai kebutuhan Perusahaan dan Menyelenggarakan Sistem Informasi SDM dalam suatu data base Kepegawaian.

7.      Direktur Strategis pengembangan bisnis yaitu Melakukan usaha-usaha untuk pengembangan produk-produk telekomunikasi baik produk sentral, terminal, transmisi, dan produk-produk lainnya secara efektif dan efisien dan Melakukan studi analisa mendalami tentang perkembangan sistem telekomunikasi dalam menentukan peluang bisnis.

Manajemen Bawah : Ground Services, Network Management, Fleet Aqcuistion, Flight Operasition, Financial Analysis, Human Capital Management, Strategic Manajement Office. 

Tugas Direktur Bawah yaitu Semua Bidang menyangkut dengan pelayanan pesawat dsri mulai penerbangan sampai dengan strategis management.

Aspek Kegiatan PT. Garuda Indonesia

            Garuda Indonesia adalah suatu badan usaha milik negara yang bergerak dalam bidang penyediaan jasa transportasi udara dan jasa-jasa lain yang terkait. Sebagai BUMN, Garuda juga mempunyai tanggung jawab lain, yaitu sebagai agen pembangunan dengan tujuan membantu Indonesia untuk tinggal landas, dan sebagai wakil/duta rakyat Indonesia, dimanapun Garuda berada.

Sehubungan dengan itu ada beberapa tanggung jawab lain yang diemban Garuda Indonesia yaitu :

1.      Meningkatkan industri sektor pariwisata di Indonesia,

2.      Menciptakan lapangan kerja,

3.      Melestarikan kebudayaan Indonesia, dan

4.      Membantu pembangunan nasional.

Secara umum kegiatan perusahaan adalah sebagai berikut :

1.      Mengelola penerimaan kas atas penjualan tiket pesawat dan pengiriman kargo.

2.      Melayani pelanggan yang membeli tiket pesawat dan memberikan informasi mengenai penerbangan, termasuk pengaduan.

3.      Menyiapkan, memeriksa dan menyerahkan kelengkapan dokumen kargo, seperti Surat Muatan Udara (SMU) atau Air Way Bill (AWB) yang akan diserahkan kepada customer/agen.

4.      Menerima arsip dokumen SMU dan AWB dari pusat atas barang yang sudah terkirim untuk dicocokan dengan catatan yang ada di perusahaan dan dibuat laporan penjualannya.

5.      Membuat laporan keuangan atas penjualan tiket dan kargo setiap bulan serta langsung di kirim ke pusat.

FUNGSI MSDM PT GARUDA INDONESIA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sofkil

Nama  : Rimandasari

Kelas   : 4 EB 23

Npm     : 26215005

Universitas Gunadarma

Fungsi Manajemen SDM PT Garuda Indonesia

Tenaga kerja sebagai sumber daya manusia merupakan ujung tombak sebuah perusahaan dalam menjalankan fungsinya. Seiring dengan terpaan krisis ekonomi pada akhir 90-an, PT. Garuda Indonesia mengurangi jumlah tenaga kerjanya untuk efektifitas dan menekan biaya pengeluaran. Sampai dengan tahun 2010, jumlah karyawan PT. Garuda Indonesia sebanyak 9.415 orang. Jumlah karyawan PT. Garuda Indonesia pada setiap tahunnya mengalami penurunan. Seperti telah disebutkan diatas untuk efisiensi pengeluaran seiring dengan adanya terpaan krisis ekonomi. Namun tingkat pendidikan karyawan setiap tahun semakin meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan itu semakin diperlukan untuk meningkatkan sumber daya manusia.

Bagi Garuda Indonesia, karyawan adalah sumber daya Perusahaan yang paling berharga. Pembinaan dan pengembangan karyawan senantiasa menjadi prioritas utama dalam pengembangan usaha Perusahaan. Perusahaan menetapkan perencanaan karyawan yang dilakukan dengan mengacu pada kebutuhan Perusahaan berdasarkan rencana usaha (business plan), arah kebijakan dan strategi Perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk mencari sumber daya manusia yang benar-benar kompeten, qualified, loyal dan bertanggungjawab.

Perubahan harus dimulai dari dalam diri setiap karyawan untuk membawa pengaruh yang lebih besar bagi perusahaan atau lingkungan sekitar. Untuk itu, selain melalui penerapan nilai-nilai budaya kerja “Fly-Hi”, juga diperlukan sikap dan pikiran positif dalam mengantisipasi berbagai perubahan yang ada dalam industri ini. Semangat kerjasama tim dan saling melayani haruslah menjadi dasar dalam membangun keterbukaan dan rasa percaya satu sama lain atau antar bagian yang menjadi bagian dari proses pelayanan kepada pelanggan.

my story

Kalimat Adj Clause

Phrase and sentence

PHRASE AND SENTENCE

Sofkil

NAMA     : RIMANDASARI

KELAS   :  3 EB 23